Das Verhältnis AG-AN im Wandel der Zeit – aus politischer und organisatorischer Sicht

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen haben enormen Einfluss auf Unternehmen in ihrer Rolle als ArbeitgeberIn sowie die davon ebenfalls betroffenen ArbeitnehmerInnen. Im Zuge unserer Vorträge, in denen wir mit unseren Partner MAS Partners, KOCMOC und dem KIB- Institut für Kommunikation Information und Bildung e.V. eine aktuelle Studie zum Thema Arbeitgeberattraktivität und demografischer Wandel präsentieren, möchte wir das Thema in unserem Blog aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchten. Sie haben Interesse mehr von der Studie und unseren Vorträgen zu erfahren? Dann freuen wir uns über Ihre Nachricht über info@axxplore.com

Im Laufe des Umlageverfahrens der Rentenversicherung entstand der fiktive Generationen-Vertrag. Hierbei wird das menschliche Leben in unterschiedliche Phasen eingeteilt, die mit verschiedenen Anforderungen verbunden sind. In der Kinder- und Jugendphase bezieht der Mensch Leistungen von seinen Eltern und ist auf diese angewiesen. In der nachfolgenden Generation lebt der Mensch in ökonomischer Selbstständigkeit. Hierbei werden Leistungen für die Nachkommen seiner Generation sowie Leistungen für ältere Generationen erbracht. Danach folgend befindet sich der Mensch in der letzten Generation, in der dieser auf selbst erbrachte und zugleich zu erbringende Leistungen der zweiten Generation angewiesen ist. Julia Lukas erörtert in ihrem 2011 erschienenem Buch „Personalpolitische Handlungsalternativen mit älteren Arbeitnehmern in Unternehmen vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland – unnötig zu erwähnen oder?“ wieso dieser Ansatz im Laufe der Zeit immer weniger anwendbar ist.

Die sozialpolitischen Konsequenzen des demographischen Wandels sind nunmehr Finanzierungsprobleme staatlicher Altersversorgung. Diese Problematik resultiert darin, dass die Anzahl an älteren Menschen stetig wächst und zeitgleich die Ausgaben für deren Altersversorgung steigen. Hierbei stehen die jüngeren Generationen der Arbeitnehmer vor der Herausforderung, genügend Beiträge für diese Altersversorgung zu erzielen und diese damit zu gewährleisten: Demographischer Wandel und Personalmanagement – Herausforderungen und Handlungsalternativen vor dem Hintergrund der Bevölkerungsentwicklung). Axel Börsch-Supan prognostizierte diese Veränderungen bereits im Jahr 2004 und untermauerte diese mit einigen Zahlen. Die effektive Alterungsphase wird sich im Zeitraum von 2010 bis 2030 bewegen. Zu Beginn wird mit einer Alterlast von 56 Rentner pro 100 Erwerbstätigen gerechnet, welche sich auf 80-95 Rentner pro 100 Erwerbstätigen erhöhen soll. Diese Zunahme entspricht demnach einem prozentualen Anstieg von 45 – 70 Prozent.

Jedoch betrifft der demographische Wandel nicht nur die Arbeitnehmerschicht und ihre Anforderungen, sondern zugleich auch die ArbeitgeberInnen. Diese sehen sich vor die Herausforderung gestellt, gemäß heutigem Zeitgeist arbeits- und wettbewerbsfähig zu bleiben. Hierzu zählt die Perspektive und Sicherheit eines gebotenen Arbeitsplatzes sowie die Attraktivität als ArbeitgeberIn. Eine der Hauptaufgaben besteht darin, erfolgreiche Maßnahmen zu entwickeln, um den Umgang mit den unterschiedlichen Generationen der ArbeitnehmerInnen erfolgreich zu verbinden. Dazu zählt auch die Schaffung einer gemeinsamen Arbeitsumgebung für Angehörige der unterschiedlichsten Generationen und Arbeitsauffassungen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erkannte zudem die Problematik der unterschiedlichen Qualifikationsniveaus der Bevölkerung sowie den Einfluss der Industrialisierung auf den Arbeitsmarkt in Deutschland. Hierzu wurde im Weißbuch der Arbeit 4.0, welches im Jahr 2016 erschien, näher eingegangen. Aufgrund eines drohendem Ungleichgewichtes zwischen Angebot und Nachfrage von bestimmten Qualifikationen, besteht das Risiko eines Fachkräfteengpasses. Das erzielte Qualifikationsniveau und die damit erzielten Einkommen hängen stark davon ab, welcher Bildungsabschluss erreicht wird. Beschäftigte mit einer Berufsausbildung verdienen im Verlauf ihres Erwerbslebens durchschnittlich bis zu einer viertel Million Euro mehr, im Gegensatz zu Beschäftigten ohne beruflichen Abschluss. Bei Personen mit einer Hochschulausbildung sind es sogar über 1,2 Mio. Euro mehr.

Durch die andauernde Industrialisierung haben sich insbesondere für Arbeitgeber, eine hohe Anzahl an Möglichkeiten entwickelt, die zur Folge haben, dass die Nachfrage nach „einfachen“ Arbeitern deutlich sinkt. Aufgrund der Zusammenarbeit von Mensch und Maschine sind sogenannte Robotergenerationen entstanden, die sich dadurch auszeichnen, dass in den vergangenen Jahrzehnten elementare Produktionsschritte automatisiert und von Robotern ausgeführt wurden. An genau dieser Schnittstelle zwischen Mensch und Technologie werden sich dementsprechend neue Aufgabenverteilungen ergeben und insbesondere bei der Schnittstelle von Mensch und Organisation gab und wird es eine Neuverteilung der Aufgaben und Rollen geben. Der resultierende Vorteil der Industrialisierung besteht darin, dass ergonomisch ungünstige Arbeitsplätze und die Bewältigung physisch schwerer Aufgaben von Maschinen übernommen werden können und demnach physischen und psychischen Fehlbelastungen provisorisch vorgebeugt werden kann. Gleichzeitig können vom Menschen körperliche und sensorische Defizite kompensiert werden und dadurch ein längeres und gesünderes Arbeiten ermöglicht werden.

 

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