Neue Dekade…Neue Haltung? Neues Menschenbild? NEU-ROBIOLOGIE!

Unternehmen wie Upstalsboom, DM und die Otto Group zählen zu den Pionieren des kulturellen Wandels. In diesen Unternehmen spielen Menschlichkeit und Wertschätzung eine tragende Rolle. Und denken wir an das Thema Mitarbeiterbindung, fallen als erstes genau diese Begriffe: Wertschätzung und Anerkennung. Warum sind sie so wichtig? Warum dürfen Führungskräfte umdenken und Empathie zeigen? Was soll eigentlich dieser ganze weichgespülte Zirkus?

Die Erklärung liegt in unserem Gehirn: Als Menschen gehören wir zu jenen Wesen, für die (menschliche) Bindung überlebenswichtig ist. Das Empfinden von Zu- bzw. Zusammengehörigkeit wirkt wie eine Droge in unseren Gehirn. Empfinden wir das Gefühl der Zugehörigkeit, schüttet unser Hirn das Hormon Oxytocin aus, dass auch als das Kuschelhormon bezeichnet wird. Passiert das Gegenteil, entsteht also das Gefühl des Nicht-dazu-gehörens, sind die gleichen Areale in unserem Gehirn aktiv, die auch dann aktiv sind, wenn wir körperliche Schmerzen empfinden. Die Frage ist also:

Was wünschen wir uns? Oxytocin oder Schmerz?

Lange Zeit haben wir in der Arbeitswelt Tendenzen erleben dürfen, wo Führungskräfte und Unternehmer ein distanziertes Verhältnis zu ihren Mitarbeitern pflegten. Empathie und Einfühlungsvermögen, geschweige denn Anerkennung und Wertschätzung waren lange Zeit eher wenig gelebte Praxis. Beliebtes Motto: „Nicht geschimpft, ist Lob genug.“

Die Zeiten ändern sich und das ist gut so. Wenn uns dann auch noch die neusten wissenschaftlichen Erkenntnisse den Wind in die Segel bläst, dann haben wir Schwung um uns auf den Weg zu machen, neue Richtungen und neue Ufer zu erkunden. Eine Richtung, bei der Empathie, Menschlichkeit und eine positives Menschenbild eine gewichtige Rolle spielen. Und nein, das bewahrt uns nicht davor auch mal enttäuscht zu werden. Natürlich kann es vorkommen, dass Mitarbeiter uns enttäuschen, ausnutzen oder das Unternehmen verlassen. Das sollte jedoch nicht der Anlass sein, dass Misstrauen und Distanzierung uns leiten. Denn viel angenehmer und stressfreier kann es sein, zunächst eine nicht wertende Grundhaltung zu entwickeln. Denn wir wissen nicht, was die Beweggründe oder Hintergründe für das Verhalten und das Handeln unserer Mitmenschen bzw. Mitarbeiter sind. Vielmehr treffen wir Annahmen, fällen Urteile, unterliegen Interpretationen und damit häufig auch Irrtümern. Doch wie gelingt uns das?

1. Landkartenwissen

Meine Landkarte ist nicht deine Landkarte. Jeder Mensch denkt und handelt vor dem Hintergrund seiner eigenen Werte und Erfahrungen. Was für den einen in einer Situation als angemessenes Verhalten erscheint, ist für den anderen möglicherweise mehr als nur unangemessen. Doch wer sind wir, dass wir uns derartige Urteile überhaupt erlauben (dürfen)? Habt ihr es nicht auch schon öfters mal erlebt, dass ihr eine Situation gedeutet habt und sich diese Deutung im Nachhinein als völlig falsch erwiesen hat? Was fehlte, war dann häufig das Hintergrundwissen, dass die jeweilige Person im Nachhinein mit euch geteilt hat und was zu einem Aha-Effekt führte, was eure ursprüngliche Interpretation anging.

2. Bewusstsein schaffen

Sich bewusst zu machen, dass unser Gehirn dazu tendiert einzelne Situationen herauszufiltern, um dann sogenannte Generalisierungen zu tätigen, ist ein weiterer Schritt. Diese Funktion ist durchaus nützlich, da sie uns in vielen Fällen vor Gefahren schützt, doch wir leben nicht mehr in Zeiten, wo eine schnelle Einschätzung der Situation überlebensnotwendig ist. Also werde dir darüber klar, dass eine einzelne Situation nicht ausreicht um sich ein Bild von einer anderen Person zu machen. Und werde dir darüber klar, dass ein negatives Bild, deine weiteren Informationen, die du über einen anderen Menschen sammelst, möglicherweise verzerrt.

3. Wie möchtest du behandelt werden?

„Behandle jeden so, wie du selbst behandelt werden möchtest.“ -sagte Konfuzius einst. Und dieser Spiegel wirft einiges auf uns zurück. Das eigene Verhalten unter diesem Aspekt zu reflektieren, bringt uns alle einen gewaltigen Schritt in Richtung Empathie, Menschlichkeit und Wertschätzung. Einfach mal ausprobieren ?. Vielleicht wird dadurch die Welt zu einem besseren Ort. Und die Unternehmen, die diese Ideen ihrer Kultur schon verankert haben, können einiges vorweisen: höhere Bewerberzahlen, weniger Fluktuation, niedriger Krankenstand, zufriedenere Mitarbeiter und ganz nebenbei auch noch ungeahnte wirtschaftliche Erfolge.

Also worauf wartet Ihr noch? Let´s change…

 

Franziska Mai ist als Trainerin und ganzheitliche Gesundheitsberaterin für die Axxplore GmbH tätig. Ihre Schwerpunkte liegen in den Themenfeldern betriebliches Gesundheitsmanagement und Achtsamkeit zum Wohl ihrer Mitarbeiter.

 

 

 

 

Sind wir noch ZEIT-gemäß?

Zeit ist ein Konstrukt, das wir unter anderem dazu geschaffen haben um unser Leben in Gegenwart, Vergangen und Zukunft einzuteilen. Auf der kleinen norwegischen Insel Sommarøy bemühen sich die Bewohner darum, dass dieser kleine Ort zur ersten zeitfreien Zone der Welt wird. Eine Idee, die spannend klingt und zeitgleich nachdenklich stimmt. Geht das überhaupt? Wie legt man dann denn Termine fest? Wird sich der ein oder andere sagen. Und vielleicht geht ja genau darum: nicht getrieben zu sein von Terminen und intuitiv zu leben, sodass Zeit keine Rolle spielt.

Schöne heile Welt…

Schöne heile Welt und doch sieht die Realität im Moment noch anders aus: Höher, schneller, weiter, besser. Was unsere persönliche Lebensplanung angeht, haben sich inzwischen schon viele Menschen gegen diese Credo entschieden und den Weg zu einem achtsameren Leben gewählt. Und wie sieht´s im Arbeitsleben aus? Dort ist höher, schneller, weiter, effizienter und effektiver noch immer das Motto vieler Unternehmen: Aus möglichst günstigen Ressourcen das Maximale herausholen. Und dabei ging es nicht nur materielle Ressourcen, sondern leider auch um die Mitarbeiter. Denn der Homo Oeconomicus kombiniert Minimalprinzip und Maximalprinzip zum Optimumprinzip und betrachtet dabei natürlich auch das Humankapital als eine quantifizierbare Ressource. Es entstehen „nette“ Funktionen wie Personaldisponent. Das könnte despektierlicher nicht formuliert werden.

Doch auch damit ist (vermeintlich) endlich Schluss. Denn dafür sorgte zu schon zum großen Teil die oftmals verteufelte Generation Y. Und Generation Z mit ihren Werten, Zielen und Bedürfnissen knüpfen an diesen Trend an. Denn ist es nicht paradox? Jede Antreiber der sogenannten industriellen Revolutionen versprach den Arbeitern: „Ab jetzt wird’s besser und einfacher!“

Work 4.0 und Digitalisierung

Inzwischen sind wir bei Work 4.0 angelangt und hecheln größtenteils immer noch einer 40 Stunden Woche und „9 to 5“ hinterher. Wir versuchen so etwas wie „Work-Life-Balance“ zu etablieren und scheitern (aktuell noch sehr häufig) kläglich.

Wie kann das sein? Die Digitalisierung hängt auf der einen Seite wie ein Damokles-Schwert über uns. Viele Jobs sollen im nächsten Jahrzehnt buchstäblich „wegdigitalisiert“ werden. Auf der anderen Seite soll die Digitalisierung Prozesse automatisieren und vereinfachen. Und dann fallen uns immer wieder neue Wege zur weiteren Bürokratisierung von Abläufen ein, damit alles „wasserdicht“ ist und „uns am Ende keiner was kann“. Absicherung in zweierlei Hinsicht: auf das uns die Arbeit nicht ausgehen wird und keiner uns was tun kann. Aber braucht es das wirklich?

Ist weniger nicht doch oftmals mehr? Schließlich ist Minimalismus ist im Trend. Und wer sagt denn, dass wir „9 to 5“ und 40 Stunden arbeiten müssen? Ist das noch zeitgemäß? Die Arbeit, die ein Arbeiter Mitte der 90er in einer Woche erledigt hat, bekommen wir heute überwiegend schon in der Hälfte der Zeit hin. Und trotz ständiger Optimierung wird die Arbeit scheinbar nicht weniger. Und wer weniger als 40 Stunden arbeitet, der verdient auch weniger…

Das Parkinsonsche Gesetz

Erklären lässt sich das Ganze mit Hilfe des „Parkinson’schen Gesetzes“: Je mehr Zeit ich für etwas habe, desto mehr Zeit lasse ich mir auch damit bis ich fertig bin (der ein oder andere kennt das vielleicht von seiner Abschlussarbeit). Studien haben gezeigt, dass Mitarbeiter, die in Teilzeit arbeiten deutlich produktiver sind als Vollzeitkräfte. Und einige Unternehmen gehen mit gutem Beispiel voran, indem sie die 4 Tage Woche eingeführt haben. Bitte mehr davon, denn wenn wir bis zum 70. Lebensjahr arbeiten sollen, um unsere „wohlverdiente“ Rente zu bekommen, dann brauchen wir auch bitte jetzt auch mehr Zeit um zu leben. Und zwar zum gleichen Preis, wenn die Produktivität die Gleiche bleibt.

Franziska Hagen ist als Trainerin und Coach für Führungskräfte und Teams für die Axxplore GmbH tätig. Vorallem den Themenbereichen Neurodidaktik, Neuroleadership und positive Psychologie widmet sie viel Aufmerksamkeit und Interesse.

 

 

„The next Decade“ – Was bringen die neuen 20er und wie gehen wir damit um?

Kalendarisch keine Überraschung und dennoch ging es schnell. Es ist schon fast wieder ein Jahrzehnt im „neuen“ Jahrtausend vergangen. Die Immobilienblase „platzt“. Die Flüchtlingskrise spaltet die Nationen. An Chancen und Risiken der künstlichen Intelligenz scheiden sich die Geister. Schüler gehen freitags nicht in die Schule. Die heiligen Kühe Verbrennungsmotor, Fernsehen, GroKo bekommen ernsthafte Konkurrenz von Elektromobility, Streamingdiensten und vermeintlich kleinen Fraktionspartnern, die aus dem Schatten treten. Smartwatches braucht keiner und dennoch sind sie an jedem Arm. Hierarchien und Strukturen werden immer mehr als „Innovationsbremsen“ empfunden. Work-Life-Balance ist kein Luxus mehr, sondern wird vorausgesetzt. Überall Startups und Unternehmen bewerben sich bei den High Potentials.

Ob überraschend oder vorhersehbar. Ob gewünscht oder geduldet. Die fast schon vergangene Dekade hatte einige sogenannte Disruptionen bereit und auch die kommende verspricht Spannung. In den kommenden Monaten werden wir immer aus einer anderen Brille für euch und mit euch auf die letzten 10 Jahre schauen, einen Ausblick auf die kommenden 10 Jahre wagen und Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Natürlich in der gewohnten Deutlichkeit und mit einem gern leicht provozierenden Augenzwinkern. ;-)

Fühlt euch eingeladen und bereichert gern unsere Themen mit Kommentaren oder Fragen…

Veränderung: neudeutsch “Change”

Veränderung hat ja mindestens zwei Perspektiven: Veränderer, das muss nicht einmal Absicht sein, aber da wir alle Teile eines Systems sind, dürfen wir uns damit abfinden, dass all unser Handeln Konsequenzen hat. Frei nach dem Motto „Du kannst nicht nicht kommunizieren“, können wir eben auch nicht nicht wirken. Der Jurist würde hier sagen: Keine Handlung ist formell auch eine Handlung, nämlich eine Unterlassung. Damit handeln wir also und wirken damit auf unsere Umwelt und damit wiederum verursachen wir Reaktionen, die sonst nicht stattfinden würden. Und Bämm: Da wäre schon die Veränderung, die wir stündlich, minütlich, sekündlich verursachen.

Dann wäre da noch der Veränderte. Veränderungen, die wir nicht selbst herbeiführen, lösen meist Unbehagen aus. Das ist ganz normal, denn wir stehen (vermeintlich) an der Spitze der Nahrungskette und sind selbstbestimmt (Kant lässt grüßen). Damit sträuben wir uns gegen Veränderungen, die wir nicht selbst initiieren (Das ist ganz nebenbei auch die oft wahrgenommene fast schon „Opferrolle“.)  Die Digitalisierung, Globalisierung und die allgemeine Geschwindigkeit des Alltags beschleunigen natürlich auch die Anzahl von Einflüssen auf uns und mit (Stochastik lässt grüßen) der Anzahl der Versuche, steigt die Wahrscheinlichkeit des Ereignisses.

Und was sagt uns das Ganze jetzt?

Um nicht zu sehr in Richtung Stephen Hawking abzudriften (wobei seine kurze Geschichte der Zeit ein tolles Werk ist), bringen wir es doch mal in eine Nussschale: Ob wir das wollen oder nicht – Veränderung geschieht und wir sind ein Teil davon: täglich…stündlich…sekündlich.

Und wie kann man auf Veränderungen reagieren?

Hier wird es interessant, denn jetzt kommt (wie so oft) der Perspektive eine gewichtige Rolle zu. Zuallererst dürfen wir uns entscheiden: Agieren oder Reagieren. Oder etwas aktivierender: Möchtest du entscheiden oder über dich entscheiden lassen. Und bitte nicht falsch verstehen. Es gibt hier kein allgemeingültiges Richtig oder falsch. Dein Leben = deine Entscheidung. Und damit darfst du dich entscheiden oder dich nicht entscheiden.

Hier ein paar Werkzeuge aus unserer Kiste, die Ihr gern einmal ausprobieren dürft. Tut nicht weh, im allerschlimmsten Fall hast du für dich einen Weg gefunden, mit dem du nicht “fine” bist. Dann verwende gern einen anderen…

Tool 1: Evaluation oder “Was genau verursacht die Veränderung?”

Auch hier ist Obacht geboten. Es geht nicht darum, den Schuldigen zu finden und ihn an ein Kreuz zu Nageln. Das ist ein Blick in die Vergangenheit, die wir leider nicht beeinflussen können. Warum also Energie darauf verschwenden? Es geht vielmehr darum: Betreffen mich die Faktoren wirklich oder hat das Ganze gar keinen Einfluss auf mich? Wenn nein: Who f(…)ing cares? Wenn ja:

Tool 2: Selbstwirksamkeit oder “Welchen Einfluss kann ich nehmen?”

Was kann ich tun, um mir die Veränderung angenehm zu gestalten oder gar Freude daran zu gewinnen?

Natürlich kann ich auf ein neues Projekt mit Frustration reagieren. Ich kann aber auch die Chance sehen, mit anderen Kollegen zu arbeiten, neue Skills zu erwerben und eventuell einmal Ideen umzusetzen, die ich schon lange habe. Wenn ich wirklich gar keinen Einfluss habe, hilft:

Tool 3: Akzeptanz oder “Ist es den Ärger wert?”

Eine einfache Frage, die wir uns gerade im Alltag viel zu selten stellen. An der Ampel, im Stau und und und. Immer wieder lassen wir uns ärgern und das obwohl wir nicht mal wissen, ob der vermeintlich „Böse“ es wirklich böse meint oder einfach uns nicht einberechnet hat in sein Handeln. Oder noch viel schlimmer, es einen anderen überhaupt nicht kümmert, ob es uns stört (Tool 2: Habe ich Einfluss?). In allen Fällen kann es nicht schaden, Dinge, die wir nicht verändern können, hinzunehmen und uns stattdessen auf das zu konzentrieren, was uns Freude bringt oder was wir beeinflussen können.

Tool 4: Perspektivwechsel oder  „Wer sich nicht verändert, der wird verändert.“

Das ist ein leicht provozierender Satz, der es vom Kern aber trifft. Ich kann euch nur animieren. Wenn ihr schon ein Teil davon seid, dann nutzt eure Gelegenheit und gestaltet proaktiv mit. Niemand muss sich seinem Schicksal ergeben, sondern wir haben täglich die Chance unsere Zukunft zu gestalten.

In diesem Sinne hoffen wir, euch inspiriert zu haben. Lasst gern Kommentare oder Wünsche für weitere Themen da. Wenn du mehr zu einem unserer Themen wissen möchtest, sprich uns gern an.

Jerome Schneider & euer Axxplore Team

 

 Jerome Schneider ist als Trainer, Coach und Moderator für die Axxplore GmbH in allen Belangen des Beziehungsmanagements tätig und betreut dort Unternehmen in Fragen von kulturellem Wandel, Mitarbeiterbindung und Führung.

 

 

Drastische (Arbeitsmarkt-) Entwicklungen fordert die Kreativität der Arbeitgeber

Die Tatsache, dass die Babyboomer das Rentenalter erreichen und die demografische Entwicklung ihren Tribut nun einfordert, ist inzwischen ein „alter Hut“. Nichtsdestotrotz beobachten wir, dass diese Entwicklung in bestimmten Branchen extreme Auswirkungen hat: Logistik, Marketing, IT, Pflege- und Gesundheitsberufe, das Bankenwesen, Erziehungsberufe und die Gastrobranche sind besonders betroffen. Hier wird händeringend nach gut qualifizierten Personal gesucht und die Zahl der offenen Stellen übersteigt die Anzahl der Bewerber.

Transparenz – Fluch und Segen

Die Zeiten in denen HR bzw. Recruiter einfach mal den „Stapel mit den roten Bewerbungsmappen nicht berücksichtigen“ können, sind vorbei. Der Umgang mit Bewerbern im Bewerbungsprozess muss inzwischen überdacht werden. Wo früher Bewerbungen einfach ignoriert und der Bewerber nicht mal eine Rückmeldung erhalten hätte, so hätte ein derartiges Verhalten unternehmensseitig inzwischen viel größere Konsequenzen als noch von 10-15 Jahren. Portale wie Kununu sorgen für zunehmende Transparenz für Bewerber und können diese schon an dieser ersten Schwelle abschrecken.

Wie prekär die Lage inzwischen ist, zeigt sich vor allem in den Kommunikationswegen und -kanälen der Unternehmen. Social Media Kanäle als Plattformen zur Mitarbeiteranwerbung sind inzwischen „State of the Art“. Im Zuge des Engpasses sehen wir vermehrt auch andere Wege und kreative Ideen, mit denen Unternehmen als Arbeitgeber auf sich aufmerksam machen. Das fängt an bei Einwurfsendungen in privaten Briefkästen (http://bit.ly/2JjGlJy), witzige Stellenanzeigen bis hin zum „On-Demand“-Bewerberservice wie beispielsweise Helios aktuell mit Plakaten bewirbt.

Diese Medaille hat wie immer zwei Seiten:

Auf der einen Seite zeigt sie uns, wie händeringend nach passendem Personal gesucht wird. Auf der anderen Seite zeigt sie auch, dass Unternehmen neue und kreative Wege beschreiten, um auf sich aufmerksam zu machen. Das führt auch dazu, dass immer mehr Unternehmen ihren kulturellen Wandel anstoßen, mit dem Ziel ihre Attraktivität zu steigern. Die Bestrebungen, den Mensch im Unternehmen in den Mittelpunkt zu stellen, ist ein Trend, der lange überfällig war. Und wir beobachten ihn mit Freude.

Was meint Ihr dazu? Habt ihr auch schon kreative Stellenanzeigen gesehen? Zeigt Sie uns, lasst uns teilhaben, diskutiert mit uns auf Facebook und Instagramm.

 

Das Verhältnis AG-AN im Wandel der Zeit – aus politischer und organisatorischer Sicht

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen haben enormen Einfluss auf Unternehmen in ihrer Rolle als ArbeitgeberIn sowie die davon ebenfalls betroffenen ArbeitnehmerInnen. Im Zuge unserer Vorträge, in denen wir mit unseren Partner MAS Partners, KOCMOC und dem KIB- Institut für Kommunikation Information und Bildung e.V. eine aktuelle Studie zum Thema Arbeitgeberattraktivität und demografischer Wandel präsentieren, möchte wir das Thema in unserem Blog aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchten. Sie haben Interesse mehr von der Studie und unseren Vorträgen zu erfahren? Dann freuen wir uns über Ihre Nachricht über info@axxplore.com

Im Laufe des Umlageverfahrens der Rentenversicherung entstand der fiktive Generationen-Vertrag. Hierbei wird das menschliche Leben in unterschiedliche Phasen eingeteilt, die mit verschiedenen Anforderungen verbunden sind. In der Kinder- und Jugendphase bezieht der Mensch Leistungen von seinen Eltern und ist auf diese angewiesen. In der nachfolgenden Generation lebt der Mensch in ökonomischer Selbstständigkeit. Hierbei werden Leistungen für die Nachkommen seiner Generation sowie Leistungen für ältere Generationen erbracht. Danach folgend befindet sich der Mensch in der letzten Generation, in der dieser auf selbst erbrachte und zugleich zu erbringende Leistungen der zweiten Generation angewiesen ist. Julia Lukas erörtert in ihrem 2011 erschienenem Buch „Personalpolitische Handlungsalternativen mit älteren Arbeitnehmern in Unternehmen vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland – unnötig zu erwähnen oder?“ wieso dieser Ansatz im Laufe der Zeit immer weniger anwendbar ist.

Die sozialpolitischen Konsequenzen des demographischen Wandels sind nunmehr Finanzierungsprobleme staatlicher Altersversorgung. Diese Problematik resultiert darin, dass die Anzahl an älteren Menschen stetig wächst und zeitgleich die Ausgaben für deren Altersversorgung steigen. Hierbei stehen die jüngeren Generationen der Arbeitnehmer vor der Herausforderung, genügend Beiträge für diese Altersversorgung zu erzielen und diese damit zu gewährleisten: Demographischer Wandel und Personalmanagement – Herausforderungen und Handlungsalternativen vor dem Hintergrund der Bevölkerungsentwicklung). Axel Börsch-Supan prognostizierte diese Veränderungen bereits im Jahr 2004 und untermauerte diese mit einigen Zahlen. Die effektive Alterungsphase wird sich im Zeitraum von 2010 bis 2030 bewegen. Zu Beginn wird mit einer Alterlast von 56 Rentner pro 100 Erwerbstätigen gerechnet, welche sich auf 80-95 Rentner pro 100 Erwerbstätigen erhöhen soll. Diese Zunahme entspricht demnach einem prozentualen Anstieg von 45 – 70 Prozent.

Jedoch betrifft der demographische Wandel nicht nur die Arbeitnehmerschicht und ihre Anforderungen, sondern zugleich auch die ArbeitgeberInnen. Diese sehen sich vor die Herausforderung gestellt, gemäß heutigem Zeitgeist arbeits- und wettbewerbsfähig zu bleiben. Hierzu zählt die Perspektive und Sicherheit eines gebotenen Arbeitsplatzes sowie die Attraktivität als ArbeitgeberIn. Eine der Hauptaufgaben besteht darin, erfolgreiche Maßnahmen zu entwickeln, um den Umgang mit den unterschiedlichen Generationen der ArbeitnehmerInnen erfolgreich zu verbinden. Dazu zählt auch die Schaffung einer gemeinsamen Arbeitsumgebung für Angehörige der unterschiedlichsten Generationen und Arbeitsauffassungen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erkannte zudem die Problematik der unterschiedlichen Qualifikationsniveaus der Bevölkerung sowie den Einfluss der Industrialisierung auf den Arbeitsmarkt in Deutschland. Hierzu wurde im Weißbuch der Arbeit 4.0, welches im Jahr 2016 erschien, näher eingegangen. Aufgrund eines drohendem Ungleichgewichtes zwischen Angebot und Nachfrage von bestimmten Qualifikationen, besteht das Risiko eines Fachkräfteengpasses. Das erzielte Qualifikationsniveau und die damit erzielten Einkommen hängen stark davon ab, welcher Bildungsabschluss erreicht wird. Beschäftigte mit einer Berufsausbildung verdienen im Verlauf ihres Erwerbslebens durchschnittlich bis zu einer viertel Million Euro mehr, im Gegensatz zu Beschäftigten ohne beruflichen Abschluss. Bei Personen mit einer Hochschulausbildung sind es sogar über 1,2 Mio. Euro mehr.

Durch die andauernde Industrialisierung haben sich insbesondere für Arbeitgeber, eine hohe Anzahl an Möglichkeiten entwickelt, die zur Folge haben, dass die Nachfrage nach „einfachen“ Arbeitern deutlich sinkt. Aufgrund der Zusammenarbeit von Mensch und Maschine sind sogenannte Robotergenerationen entstanden, die sich dadurch auszeichnen, dass in den vergangenen Jahrzehnten elementare Produktionsschritte automatisiert und von Robotern ausgeführt wurden. An genau dieser Schnittstelle zwischen Mensch und Technologie werden sich dementsprechend neue Aufgabenverteilungen ergeben und insbesondere bei der Schnittstelle von Mensch und Organisation gab und wird es eine Neuverteilung der Aufgaben und Rollen geben. Der resultierende Vorteil der Industrialisierung besteht darin, dass ergonomisch ungünstige Arbeitsplätze und die Bewältigung physisch schwerer Aufgaben von Maschinen übernommen werden können und demnach physischen und psychischen Fehlbelastungen provisorisch vorgebeugt werden kann. Gleichzeitig können vom Menschen körperliche und sensorische Defizite kompensiert werden und dadurch ein längeres und gesünderes Arbeiten ermöglicht werden.

 

Lesen Sie nächste Woche: Das Verhältnis AG-AN im Wandel der Zeit – aus psychologischer Sicht…

Bei Interesse an der Teilnahme unserer Vorträge im Raum Leipzig, kontaktieren Sie uns unter info@axxplore.com

Was macht ein gutes und erfolgreiches Team aus? – Teil 2

 

Fragen wir Menschen, wie sie sich ein erfüllendes und sinnhaftes Arbeiten vorstellen, so erhalten wir häufig die Antwort, dass eine wichtige Anforderung auf jeden Fall die Zusammenarbeit mit anderen Menschen ist. Doch wie kann die Arbeit im Team erfolgreich werden und ein positives Arbeitsklima erzeugt werden? Dieser Frage sind wir schon in unserem ersten Teil dieses Blogbeitrages auf dem Grund gegangen und wollen ihn an dieser Stelle weiter fortsetzen…

 

Sinnhaftigkeit

Sinnhaftigkeit in dem was wir tun, ist nicht nur für jeden Einzelnen von uns inzwischen ein wichtiges Anliegen geworden. Auch die gemeinsame Arbeit und die Ergebnisse, die von einem Team erschaffen werden, sollten für jeden Einzelnen im Team sinnhaft sein. Das Gefühl einen wertvollen Beitrag zu einer großen Vision zu leisten, kann sehr beflügeln und motivieren. Sinnhaftigkeit in unserer täglichen Arbeit ist inzwischen ein sehr bedeutsamer Wert geworden, der auch für das Team klar herausgestellt werden soll.

 

Das gemeinsame Ziel und die gemeinsame Vision

Ziele und eine große Vision gehen Hand in Hand mit dem Themenpunkt Sinnhaftigkeit. Fehlen einem Team klar definierte Ziele und eine Vision, kommt dies einem Segelschiff ohne Ruder gleich. Zwar bläst der Wind in die Segel, doch das Schiff ist nicht in der Lage, zielgerichtet auf Kurs zu kommen und zu bleiben. Ziele und Visionen sollten auch immer mal wieder abgeglichen werden. Dafür kann es sehr wertvoll sein, sich auch mal gemeinsam als Team regelmäßig einen Ziele- und Visionstag einzuräumen und klar zu definieren, wohin die Reise gehen soll und wie es sich anfühlen soll, wenn das Team ein gemeinsames Ziel erreicht hat. Und natürlich könnt ihr euch auch überlegen, wie ihr erreichte Ziele gemeinsam feiern könnt.

 

Rollenklarheit

Um Missverständnisse und Unklarheiten zu vermeiden, ist es unerlässlich, klare Rollen zu definieren und festzulegen, wer welche (Entscheidungs-)Kompetenzen und Aufgaben hat. Sind diese Aspekte nicht hinreichend geklärt, führt dies häufig dazu, dass bestimmte Dinge gar nicht oder doppelt erledigt werden. Darüber hinaus kann es auch sinnvoll sein, entgegen einer sonst klar definierten Hierarchie, denjenigen entscheiden zu lassen, der in dem jeweiligen Aufgabengebiet Expertenstatus hat. Dieser Aspekt ist insofern interessant als dass ihr die Ressourcen eures Teams bestmöglich nutzt. Mit einem klar gesetzten Regelwerk (Wie wollen wir miteinander umgehen?) ist dies relativ einfach realisierbar.

 

Diversität

In diversen Studien wurde nachgewiesen, dass gemischte Teams erfolgreicher sind als homogene Teams. Dieser Aspekt bezieht sich oft leider nur auf die Verteilung von Männern und Frauen in Teams, jedoch lässt sich dieser Aspekt auch weiter ausdehnen. Was spricht dagegen unterschiedliche Kulturen bzw. Nationalitäten in einem Team zu vereinen? Nichts!!! Denn es fördert die Flexibilität eines jeden Einzelnen und erfordert Empathie und Toleranz.

Ein weiterer Grund dafür, dass gemischte Teams i.d.R. erfolgreicher sind, ist der Ausgleich von Stärken und Schwächen. Teams in denen tendenziell mehr Männer vertreten sind, neigen eher zu risikoreichen Entscheidungen während dieser Aspekt bei Teams, die überwiegend mit Frauen besetzt sind, sich genau gegenteilig auswirkt.  Frauenteams neigen dazu weniger riskante Entscheidungen zu treffen und dadurch Chancen zu vergeben. Eine bunte Mischung in Teams sorgt für einen Ausgleich der jeweiligen Verhaltensweisen und Eigenschaften, sodass sich letztlich ein gesundes Mittelmaß einpendelt. Teams gezielt effektiv und sogar effizient zusammenzustellen und zu entwickeln ist keine Nebenaufgabe sondern klare Führungsaufgabe und sollte daher nicht dem Zufall überlassen werden. Als Führungskraft entscheidet ihr selbst über die Performance eures Teams. Was ist euch lieber: Zufall oder die bewusste Entscheidung für Erfolg, den man gemeinsam genießen darf?

 

Lest im nächsten Beitrag:

Die Arbeitswelt im Jahr 2018 – Was macht euer Unternehmen zum Magneten für High Potenitals?

 

 

Was macht ein gutes und erfolgreiches Team aus? – Teil 1

Die Arbeit im Team sollte Spaß machen und uns dazu befähigen, gemeinsam unser Potenzial auszuschöpfen. Doch kollaboratives und erfolgreiches Arbeiten erfordert fruchtbare Bedingungen, damit die eure Zusammenarbeit gelingt…

Vertrauen und Zuverlässigkeit

Mit dem Vertrauen ist das immer so eine Sache, es entsteht leider nicht einfach so über Nacht und ist schneller wieder verloren gegangen als aufgebaut. Vertrauen zu erzeugen, erfordert Zuverlässigkeit und eine Haltung der Akzeptanz und Toleranz. Dies ist ein Prozess, der Zeit und Geduld erfordert und oftmals passiert es sehr schnell, dass eine Beziehung aufgrund von falschem Handeln oder Verhalten Risse erhält. Diese Risse wieder zu kitten, ist mühselig und langwierig, daher erfordert es wohlüberlegtes Handeln und Reflektieren über die Konsequenzen des eigenen Verhaltens. Werden Versprechungen und Absprachen nicht eingehalten, leidet vor allem das Gefühl der Verlässlichkeit und des Vertrauens darunter. Dies gilt es zu vermeiden. Daher sollten Absprachen und Versprechungen immer eingehalten werden, um eine stabile und vertrauensvolle Beziehung aufzubauen und zu erhalten.

Zugehörigkeit und Wertschätzung

Evolutionär bedingt sind wir Menschen soziale Wesen und auf Zugehörigkeit und Wertschätzung angewiesen. Wir sind in der Masse nicht dafür gemacht ein Dasein als Einzelgänger zu führen, sondern wollen Teil einer Gemeinschaft sein. Dies sorgt dafür, dass wir uns gegenseitig in unseren Stärken stärken und unsere Schwächen ausgleichen können. Anerkennung und Wertschätzung gibt uns das Gefühl wichtig zu sein und einen wertvollen Beitrag zu leisten. Nach dem Credo „Nicht geschimpft, ist schon genug gelobt“ zu handeln, ist völlig überholt und nicht mehr zeitgemäß. Wer Gutes leistet, dem darf man dafür auch danken und ihm ein Lächeln schenken. Das trägt dazu bei, bestärkt weiterhin die richtigen Dinge richtig zu tun.

Dafür eignet sich ein Schema aus der gewaltfreien Kommunikation, ursprünglich dafür gedacht um Kritik wertschätzend und nicht verletzend zu formulieren, ist dieses Schema auch hervorragend dafür geeignet um Lob als ein schönes Paket weiterzugeben (besser als der allseits beliebte Schulterklopfer gepaart mit einem „Das hast du gut gemacht!“):

  1. Beobachtung: Was wurde beobachtet? Wertfreies und urteilsfreies Beschreiben der Beobachtung, kein „das war gut oder jenes war schlecht“.
  2. Gefühl: Welches Gefühl hat die Beobachtung bei dir ausgelöst? Beschreibung des Gefühls „das hat mich sehr gefreut“.
  3. Bedürfnis: Sage was dir wichtig ist, in dieser Variante sollte das Bedürfnis normalerweise auch erfüllt sein und das darfst du auch gern sagen.
  4. Wunsch/Bitte: Formuliere deinen Wunsch oder deine Bitte. Wenn etwas gut gelaufen ist, dann kann das der Wunsch sein, in Zukunft so weiterzumachen.

Loyalität und innere Haltung

Loyalität geht Hand in Hand mit Vertrauen, nur wenn ich mir sicher sein kann, dass meine Teammitglieder und meine Führungskraft sich loyal verhalten, kann ich mich öffnen. Auch hier spielt die Haltung jedes Teammitglieds eine wichtige Rolle. Wenn jeder in der Lage ist, andere Meinungen und Denkweisen zu akzeptieren, ist ein großer Schritt schon getan. Das heißt nicht zwangsläufig, dass man das immer alles gut finden muss. Unter dem Leitsatz der sogenannten Zweinigung, den Vera F. Birkenbihl mal formulierte „We agree to differ“ (wir sind uns einig, dass wir in diesem Punkt uneinig sind), lebt es sich um einiges entspannter. Wir sollten es uns überlegen, ob wir Zeit und Energie darauf verwenden wollen, jemanden dazu zu bringen, unsere Meinung als die Richtige anzusehen oder uns über die Meinung des Anderen aufzuregen. Eine Zweinigung kann daher auch eine gute Lösung darstellen…

Lest nächste Woche den zweiten Teil des Blogbeitrages „Was macht ein gutes und erfolgreiches Team aus?“…

Warum Arbeitgeber Erlebnisse schaffen sollten…

Am 01. August ist Bodo Janssen, Unternehmer und Manager der Hotelkette Upstalsboom, mit zehn Azubis zu einer Tour des Lebens II aufgebrochen. Die erste Tour führte ihn mit seinen damaligen Teilnehmern auf den Kilimandscharo. Dieses Mal steht das Motto der Tour unter dem Titel Polar-Rockstars. Gemeinsam begeben sie sich auf Skiern auf eine 180km lange Tour im Polarkreis. Ziel ist der Mount Newton. Gemeinsam durch Schnee und Eis, körperlich mit Sicherheit eine große Herausforderung nicht nur aufgrund der Witterung. Weiterlesen