Das Verhältnis AG-AN im Wandel der Zeit – aus politischer und organisatorischer Sicht

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen haben enormen Einfluss auf Unternehmen in ihrer Rolle als ArbeitgeberIn sowie die davon ebenfalls betroffenen ArbeitnehmerInnen. Im Zuge unserer Vorträge, in denen wir mit unseren Partner MAS Partners, KOCMOC und dem KIB- Institut für Kommunikation Information und Bildung e.V. eine aktuelle Studie zum Thema Arbeitgeberattraktivität und demografischer Wandel präsentieren, möchte wir das Thema in unserem Blog aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchten. Sie haben Interesse mehr von der Studie und unseren Vorträgen zu erfahren? Dann freuen wir uns über Ihre Nachricht über info@axxplore.com

Im Laufe des Umlageverfahrens der Rentenversicherung entstand der fiktive Generationen-Vertrag. Hierbei wird das menschliche Leben in unterschiedliche Phasen eingeteilt, die mit verschiedenen Anforderungen verbunden sind. In der Kinder- und Jugendphase bezieht der Mensch Leistungen von seinen Eltern und ist auf diese angewiesen. In der nachfolgenden Generation lebt der Mensch in ökonomischer Selbstständigkeit. Hierbei werden Leistungen für die Nachkommen seiner Generation sowie Leistungen für ältere Generationen erbracht. Danach folgend befindet sich der Mensch in der letzten Generation, in der dieser auf selbst erbrachte und zugleich zu erbringende Leistungen der zweiten Generation angewiesen ist. Julia Lukas erörtert in ihrem 2011 erschienenem Buch „Personalpolitische Handlungsalternativen mit älteren Arbeitnehmern in Unternehmen vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland – unnötig zu erwähnen oder?“ wieso dieser Ansatz im Laufe der Zeit immer weniger anwendbar ist.

Die sozialpolitischen Konsequenzen des demographischen Wandels sind nunmehr Finanzierungsprobleme staatlicher Altersversorgung. Diese Problematik resultiert darin, dass die Anzahl an älteren Menschen stetig wächst und zeitgleich die Ausgaben für deren Altersversorgung steigen. Hierbei stehen die jüngeren Generationen der Arbeitnehmer vor der Herausforderung, genügend Beiträge für diese Altersversorgung zu erzielen und diese damit zu gewährleisten: Demographischer Wandel und Personalmanagement – Herausforderungen und Handlungsalternativen vor dem Hintergrund der Bevölkerungsentwicklung). Axel Börsch-Supan prognostizierte diese Veränderungen bereits im Jahr 2004 und untermauerte diese mit einigen Zahlen. Die effektive Alterungsphase wird sich im Zeitraum von 2010 bis 2030 bewegen. Zu Beginn wird mit einer Alterlast von 56 Rentner pro 100 Erwerbstätigen gerechnet, welche sich auf 80-95 Rentner pro 100 Erwerbstätigen erhöhen soll. Diese Zunahme entspricht demnach einem prozentualen Anstieg von 45 – 70 Prozent.

Jedoch betrifft der demographische Wandel nicht nur die Arbeitnehmerschicht und ihre Anforderungen, sondern zugleich auch die ArbeitgeberInnen. Diese sehen sich vor die Herausforderung gestellt, gemäß heutigem Zeitgeist arbeits- und wettbewerbsfähig zu bleiben. Hierzu zählt die Perspektive und Sicherheit eines gebotenen Arbeitsplatzes sowie die Attraktivität als ArbeitgeberIn. Eine der Hauptaufgaben besteht darin, erfolgreiche Maßnahmen zu entwickeln, um den Umgang mit den unterschiedlichen Generationen der ArbeitnehmerInnen erfolgreich zu verbinden. Dazu zählt auch die Schaffung einer gemeinsamen Arbeitsumgebung für Angehörige der unterschiedlichsten Generationen und Arbeitsauffassungen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erkannte zudem die Problematik der unterschiedlichen Qualifikationsniveaus der Bevölkerung sowie den Einfluss der Industrialisierung auf den Arbeitsmarkt in Deutschland. Hierzu wurde im Weißbuch der Arbeit 4.0, welches im Jahr 2016 erschien, näher eingegangen. Aufgrund eines drohendem Ungleichgewichtes zwischen Angebot und Nachfrage von bestimmten Qualifikationen, besteht das Risiko eines Fachkräfteengpasses. Das erzielte Qualifikationsniveau und die damit erzielten Einkommen hängen stark davon ab, welcher Bildungsabschluss erreicht wird. Beschäftigte mit einer Berufsausbildung verdienen im Verlauf ihres Erwerbslebens durchschnittlich bis zu einer viertel Million Euro mehr, im Gegensatz zu Beschäftigten ohne beruflichen Abschluss. Bei Personen mit einer Hochschulausbildung sind es sogar über 1,2 Mio. Euro mehr.

Durch die andauernde Industrialisierung haben sich insbesondere für Arbeitgeber, eine hohe Anzahl an Möglichkeiten entwickelt, die zur Folge haben, dass die Nachfrage nach „einfachen“ Arbeitern deutlich sinkt. Aufgrund der Zusammenarbeit von Mensch und Maschine sind sogenannte Robotergenerationen entstanden, die sich dadurch auszeichnen, dass in den vergangenen Jahrzehnten elementare Produktionsschritte automatisiert und von Robotern ausgeführt wurden. An genau dieser Schnittstelle zwischen Mensch und Technologie werden sich dementsprechend neue Aufgabenverteilungen ergeben und insbesondere bei der Schnittstelle von Mensch und Organisation gab und wird es eine Neuverteilung der Aufgaben und Rollen geben. Der resultierende Vorteil der Industrialisierung besteht darin, dass ergonomisch ungünstige Arbeitsplätze und die Bewältigung physisch schwerer Aufgaben von Maschinen übernommen werden können und demnach physischen und psychischen Fehlbelastungen provisorisch vorgebeugt werden kann. Gleichzeitig können vom Menschen körperliche und sensorische Defizite kompensiert werden und dadurch ein längeres und gesünderes Arbeiten ermöglicht werden.

 

Lesen Sie nächste Woche: Das Verhältnis AG-AN im Wandel der Zeit – aus psychologischer Sicht…

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Was macht ein gutes und erfolgreiches Team aus? – Teil 2

 

Fragen wir Menschen, wie sie sich ein erfüllendes und sinnhaftes Arbeiten vorstellen, so erhalten wir häufig die Antwort, dass eine wichtige Anforderung auf jeden Fall die Zusammenarbeit mit anderen Menschen ist. Doch wie kann die Arbeit im Team erfolgreich werden und ein positives Arbeitsklima erzeugt werden? Dieser Frage sind wir schon in unserem ersten Teil dieses Blogbeitrages auf dem Grund gegangen und wollen ihn an dieser Stelle weiter fortsetzen…

 

Sinnhaftigkeit

Sinnhaftigkeit in dem was wir tun, ist nicht nur für jeden Einzelnen von uns inzwischen ein wichtiges Anliegen geworden. Auch die gemeinsame Arbeit und die Ergebnisse, die von einem Team erschaffen werden, sollten für jeden Einzelnen im Team sinnhaft sein. Das Gefühl einen wertvollen Beitrag zu einer großen Vision zu leisten, kann sehr beflügeln und motivieren. Sinnhaftigkeit in unserer täglichen Arbeit ist inzwischen ein sehr bedeutsamer Wert geworden, der auch für das Team klar herausgestellt werden soll.

 

Das gemeinsame Ziel und die gemeinsame Vision

Ziele und eine große Vision gehen Hand in Hand mit dem Themenpunkt Sinnhaftigkeit. Fehlen einem Team klar definierte Ziele und eine Vision, kommt dies einem Segelschiff ohne Ruder gleich. Zwar bläst der Wind in die Segel, doch das Schiff ist nicht in der Lage, zielgerichtet auf Kurs zu kommen und zu bleiben. Ziele und Visionen sollten auch immer mal wieder abgeglichen werden. Dafür kann es sehr wertvoll sein, sich auch mal gemeinsam als Team regelmäßig einen Ziele- und Visionstag einzuräumen und klar zu definieren, wohin die Reise gehen soll und wie es sich anfühlen soll, wenn das Team ein gemeinsames Ziel erreicht hat. Und natürlich könnt ihr euch auch überlegen, wie ihr erreichte Ziele gemeinsam feiern könnt.

 

Rollenklarheit

Um Missverständnisse und Unklarheiten zu vermeiden, ist es unerlässlich, klare Rollen zu definieren und festzulegen, wer welche (Entscheidungs-)Kompetenzen und Aufgaben hat. Sind diese Aspekte nicht hinreichend geklärt, führt dies häufig dazu, dass bestimmte Dinge gar nicht oder doppelt erledigt werden. Darüber hinaus kann es auch sinnvoll sein, entgegen einer sonst klar definierten Hierarchie, denjenigen entscheiden zu lassen, der in dem jeweiligen Aufgabengebiet Expertenstatus hat. Dieser Aspekt ist insofern interessant als dass ihr die Ressourcen eures Teams bestmöglich nutzt. Mit einem klar gesetzten Regelwerk (Wie wollen wir miteinander umgehen?) ist dies relativ einfach realisierbar.

 

Diversität

In diversen Studien wurde nachgewiesen, dass gemischte Teams erfolgreicher sind als homogene Teams. Dieser Aspekt bezieht sich oft leider nur auf die Verteilung von Männern und Frauen in Teams, jedoch lässt sich dieser Aspekt auch weiter ausdehnen. Was spricht dagegen unterschiedliche Kulturen bzw. Nationalitäten in einem Team zu vereinen? Nichts!!! Denn es fördert die Flexibilität eines jeden Einzelnen und erfordert Empathie und Toleranz.

Ein weiterer Grund dafür, dass gemischte Teams i.d.R. erfolgreicher sind, ist der Ausgleich von Stärken und Schwächen. Teams in denen tendenziell mehr Männer vertreten sind, neigen eher zu risikoreichen Entscheidungen während dieser Aspekt bei Teams, die überwiegend mit Frauen besetzt sind, sich genau gegenteilig auswirkt.  Frauenteams neigen dazu weniger riskante Entscheidungen zu treffen und dadurch Chancen zu vergeben. Eine bunte Mischung in Teams sorgt für einen Ausgleich der jeweiligen Verhaltensweisen und Eigenschaften, sodass sich letztlich ein gesundes Mittelmaß einpendelt. Teams gezielt effektiv und sogar effizient zusammenzustellen und zu entwickeln ist keine Nebenaufgabe sondern klare Führungsaufgabe und sollte daher nicht dem Zufall überlassen werden. Als Führungskraft entscheidet ihr selbst über die Performance eures Teams. Was ist euch lieber: Zufall oder die bewusste Entscheidung für Erfolg, den man gemeinsam genießen darf?

 

Lest im nächsten Beitrag:

Die Arbeitswelt im Jahr 2018 – Was macht euer Unternehmen zum Magneten für High Potenitals?

 

 

Was macht ein gutes und erfolgreiches Team aus? – Teil 1

Die Arbeit im Team sollte Spaß machen und uns dazu befähigen, gemeinsam unser Potenzial auszuschöpfen. Doch kollaboratives und erfolgreiches Arbeiten erfordert fruchtbare Bedingungen, damit die eure Zusammenarbeit gelingt…

Vertrauen und Zuverlässigkeit

Mit dem Vertrauen ist das immer so eine Sache, es entsteht leider nicht einfach so über Nacht und ist schneller wieder verloren gegangen als aufgebaut. Vertrauen zu erzeugen, erfordert Zuverlässigkeit und eine Haltung der Akzeptanz und Toleranz. Dies ist ein Prozess, der Zeit und Geduld erfordert und oftmals passiert es sehr schnell, dass eine Beziehung aufgrund von falschem Handeln oder Verhalten Risse erhält. Diese Risse wieder zu kitten, ist mühselig und langwierig, daher erfordert es wohlüberlegtes Handeln und Reflektieren über die Konsequenzen des eigenen Verhaltens. Werden Versprechungen und Absprachen nicht eingehalten, leidet vor allem das Gefühl der Verlässlichkeit und des Vertrauens darunter. Dies gilt es zu vermeiden. Daher sollten Absprachen und Versprechungen immer eingehalten werden, um eine stabile und vertrauensvolle Beziehung aufzubauen und zu erhalten.

Zugehörigkeit und Wertschätzung

Evolutionär bedingt sind wir Menschen soziale Wesen und auf Zugehörigkeit und Wertschätzung angewiesen. Wir sind in der Masse nicht dafür gemacht ein Dasein als Einzelgänger zu führen, sondern wollen Teil einer Gemeinschaft sein. Dies sorgt dafür, dass wir uns gegenseitig in unseren Stärken stärken und unsere Schwächen ausgleichen können. Anerkennung und Wertschätzung gibt uns das Gefühl wichtig zu sein und einen wertvollen Beitrag zu leisten. Nach dem Credo „Nicht geschimpft, ist schon genug gelobt“ zu handeln, ist völlig überholt und nicht mehr zeitgemäß. Wer Gutes leistet, dem darf man dafür auch danken und ihm ein Lächeln schenken. Das trägt dazu bei, bestärkt weiterhin die richtigen Dinge richtig zu tun.

Dafür eignet sich ein Schema aus der gewaltfreien Kommunikation, ursprünglich dafür gedacht um Kritik wertschätzend und nicht verletzend zu formulieren, ist dieses Schema auch hervorragend dafür geeignet um Lob als ein schönes Paket weiterzugeben (besser als der allseits beliebte Schulterklopfer gepaart mit einem „Das hast du gut gemacht!“):

  1. Beobachtung: Was wurde beobachtet? Wertfreies und urteilsfreies Beschreiben der Beobachtung, kein „das war gut oder jenes war schlecht“.
  2. Gefühl: Welches Gefühl hat die Beobachtung bei dir ausgelöst? Beschreibung des Gefühls „das hat mich sehr gefreut“.
  3. Bedürfnis: Sage was dir wichtig ist, in dieser Variante sollte das Bedürfnis normalerweise auch erfüllt sein und das darfst du auch gern sagen.
  4. Wunsch/Bitte: Formuliere deinen Wunsch oder deine Bitte. Wenn etwas gut gelaufen ist, dann kann das der Wunsch sein, in Zukunft so weiterzumachen.

Loyalität und innere Haltung

Loyalität geht Hand in Hand mit Vertrauen, nur wenn ich mir sicher sein kann, dass meine Teammitglieder und meine Führungskraft sich loyal verhalten, kann ich mich öffnen. Auch hier spielt die Haltung jedes Teammitglieds eine wichtige Rolle. Wenn jeder in der Lage ist, andere Meinungen und Denkweisen zu akzeptieren, ist ein großer Schritt schon getan. Das heißt nicht zwangsläufig, dass man das immer alles gut finden muss. Unter dem Leitsatz der sogenannten Zweinigung, den Vera F. Birkenbihl mal formulierte „We agree to differ“ (wir sind uns einig, dass wir in diesem Punkt uneinig sind), lebt es sich um einiges entspannter. Wir sollten es uns überlegen, ob wir Zeit und Energie darauf verwenden wollen, jemanden dazu zu bringen, unsere Meinung als die Richtige anzusehen oder uns über die Meinung des Anderen aufzuregen. Eine Zweinigung kann daher auch eine gute Lösung darstellen…

Lest nächste Woche den zweiten Teil des Blogbeitrages „Was macht ein gutes und erfolgreiches Team aus?“…

Warum Arbeitgeber Erlebnisse schaffen sollten…

Am 01. August ist Bodo Janssen, Unternehmer und Manager der Hotelkette Upstalsboom, mit zehn Azubis zu einer Tour des Lebens II aufgebrochen. Die erste Tour führte ihn mit seinen damaligen Teilnehmern auf den Kilimandscharo. Dieses Mal steht das Motto der Tour unter dem Titel Polar-Rockstars. Gemeinsam begeben sie sich auf Skiern auf eine 180km lange Tour im Polarkreis. Ziel ist der Mount Newton. Gemeinsam durch Schnee und Eis, körperlich mit Sicherheit eine große Herausforderung nicht nur aufgrund der Witterung. Weiterlesen